Znaczenie badań społecznych dla powodzenia procesu rekrutacyjnego
Co zrobić, by zainteresować kogoś zatrudnieniem się w danym miejscu? Z takim pytaniem przynajmniej raz na jakiś czas mierzy się każdy przedsiębiorca. Zdarza się, że znalezienie na nie odpowiedzi nie nastręcza zbyt wielu trudności. Jeśli jakieś przedsiębiorstwo posiada na lokalnym rynku pracy (lub w określonej branży) pozycję monopolisty, to już samo opublikowanie informacji o prowadzonym naborze wystarczy, by na poszukiwane stanowisko zgłosiła się odpowiednia liczba kandydatów. Mało kto może sobie jednak pozwolić na podobny komfort. Na ogół firmy są bowiem zmuszone rywalizować między sobą nie tylko o klienta, ale także o pracownika.
Grupa docelowa HR a rekrutacja
Jak zatem pozytywnie wyróżnić się na tle dziesiątek – często bliźniaczo podobnych – ogłoszeń o pracę? Klucz do osiągnięcia tego celu stanowi poznanie tych, do których w trakcie procesu rekrutacyjnego chce się trafić. Dopiero wiedząc, jakimi są oni ludźmi – tzn. jakie mają charaktery, pasje czy potrzeby – można bowiem świadomie przygotować ofertę rekrutacyjną wychodzącą naprzeciw ich rzeczywistym oczekiwaniom.
Nie da się porozmawiać z każdą osobą szukającą pracy z osobna – to oczywiste. Nie jest to jednak żaden problem. Rolę pośrednika między pracodawcami a potencjalnymi kandydatami z powodzeniem pełnią bowiem badania społeczne. To, jak wiele można wyczytać z ich wyników pokazuje m.in. badanie przeprowadzone przez ASM w 2020 roku.
Jacy są polscy pracownicy i jak to wykorzystać w rekrutacji?
Badacze ASM sprawdzili, co Polacy uważają za swoje mocne strony. Okazuje się, że najczęściej przypisują oni sobie wytrwałość (odpowiedziało tak 29,5% ankietowanych), witalność (27,0%) oraz pogodę ducha (26,8%).
Jak łatwo dostrzec są to cechy bardzo uniwersalne, które przydają się w życiu zawodowym niezależnie od rodzaju wykonywanej pracy. Tym samym warto o nich wspomnieć w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Taki zabieg powinien zwiększyć prawdopodobieństwo, że czytająca je osoba dostrzeże w opisie kandydata samego siebie i – w konsekwencji – zdecyduje się na nie odpowiedzieć.
Z drugiej strony stosunkowo niewielu Polaków – zaledwie 14,6% z nich – uznaje za swoją zaletę bycie elastycznym. Wbrew pozorom to również może być informacja niezwykle cenna dla rekrutera. Jeśli tylko ogłoszenie dotyczy stanowiska, które wiąże się z pewną stabilizacją np. pracą od godziny 8 do 16, to należy ten fakt w nim wyraźnie podkreślić. Skoro bowiem większość potencjalnych pracowników nie chce – lub po prostu nie potrafi – dopasowywać się do ciągle zmieniających się warunków, to komunikat o tym, że taka umiejętność nie jest w danej firmie wymagana, może istotnie wpłynąć na jej popularność.
Najważniejsze dla Polaków
„Nie wyobrażasz sobie życia bez…” – to kolejny punkt z cytowanego badania, na który warto tu zwrócić uwagę. Zdecydowanie najwięcej ankietowanych – aż 47,8% – dokończyło powyższe zdanie wybierając odpowiedź „innych ludzi”. Co to oznacza dla przedsiębiorców w praktyce? Mianowicie, że jeśli zależy im, by postrzegano ich jako dobrych pracodawców, to muszą zagwarantować swoim pracownikom możliwość rozwijania relacji interpersonalnych. Służyć temu mogą m.in. – od wielu lat bardzo zresztą popularne – wyjazdy integracyjne, imprezy okolicznościowe czy konkursy angażujące całe załogi. Jednakże organizując te wszystkie wydarzenia, nie można zapomnieć o tym, co dla tej kwestii jest najważniejsze (i chyba najprostsze do zapewnienia) – ludzie powinni móc poznawać się i swobodnie ze sobą rozmawiać w samym miejscu zatrudnienia, np. w trakcie przerw.
Pasje i spędzanie czasu wolnego przez Polaków
27,7% Polaków – była to druga najczęściej wybierana odpowiedź – deklaruje natomiast, że nie mogłaby żyć bez swojej pasji. Świadomość tego faktu otwiera przed pracodawcami cały obszar działań, dzięki którym mogą oni budować swój pozytywny wizerunek. Dofinansowywanie kół zainteresowań, zawiązywanie pracowniczych drużyn sportowych, organizowanie wyjść do placówek kultury… To tylko przykłady tego, jak dane przedsiębiorstwo może czynnie wspierać swoich pracowników w realizacji ich hobby.
Bez wątpienia pracodawcy powinni przyjrzeć się także preferencjom, co do sposobów spędzania czasu. Wiedza o nich pozwala bowiem skomponować zestaw świadczeń, tzw. benefitów, który rzeczywiście będzie odpowiadać na potrzeby pracowników. Co zatem mówi na ten temat nasze badanie? Otóż wynika z niego, że 53,9% ankietowanych woli spędzać czas aktywnie (np. uprawiając sport, zwiedzając czy spacerując), zaś 46,1% pasywnie (np. czytając książki, oglądając TV czy rozwiązując krzyżówki). Różnica jest zatem bardzo niewielka. Widać ją jednak w grupie samych mężczyzn. Okazuje się, że panowie preferują w większości aktywne spędzanie czasu – odpowiedziało tak 60,1% z nich. Tam, gdzie pracują przede wszystkim mężczyźni – m.in. w magazynach – w roli benefitów najlepiej sprawdzą się zatem najpewniej np. dopłaty do kart MultiSport, wycieczki pracownicze czy zniżki na sprzęt sportowy. W pozostałych miejscach oferta ta powinna być natomiast zdecydowanie bardziej zróżnicowana. Wspomniane świadczenia trzeba uzupełnić bowiem o takie, które usatysfakcjonują także osoby mniej aktywne. Mogą być to choćby bony do księgarni, dostęp do nielimitowanego Internetu czy darmowa kawa.
Podsumowanie
Przeprowadzona w tym tekście analiza udowadnia, jakie znaczenie dla powodzenia procesu rekrutacyjnego mają profesjonalne badania społeczne. Mogą one bowiem stanowić źródło usystematyzowanej wiedzy o ludziach, którzy w momencie naboru szukają zatrudnienia. Jeśli jakiemuś pracodawcy naprawdę zależy więc na tym, by nie minąć się z oczekiwaniami potencjalnych pracowników, to musi najpierw – z pomocą badaczy – o te oczekiwania zapytać. Uwzględnienie uzyskanych odpowiedzi w ofercie rekrutacyjnej danej firmy zdecydowanie zwiększy prawdopodobieństwo, że jej ogłoszenie nie tylko zostanie zauważone, ale – co jeszcze ważniejsze – będzie cieszyć się dużym odzewem.
